Arbeidsmarktontwikkelingen 2025
De onzekerheid en de krapte op de arbeidsmarkt blijft de komende jaren ongewijzigd vanwege de achterblijvende economische groei, de vergrijzing (in 2040 is de groep niet-werkende ouderen een kwart van de bevolking) en het tot 2030 dalen van leerlingen in het mbo en hbo onderwijs. Verder is de tendens dat medewerkers steeds minder fulltime willen werken. Vanwege zorgtaken, het hebben van meerdere banen of het tijd willen maken voor hobby's en ontspanning. (CBS | DUO 2024)
De oplossing van deze complexe arbeidsmarkt ligt met name in het bedenken van maatwerkoplossingen op het gebied van:
- werving van nieuw talent: gerichte wervingscampagnes, roadshows langs opleidingsinstituten, open dagen, actiever gebruikmaken van netwerk, selecteren op competenties en vaardigheden en minder op diploma's en werkervaring
- doorontwikkelen van eigen personeel: ontwikkeltrajecten, job crafting
- tegengaan uitstroom: duidelijk takenpakket, ruimte voor innovatie, passend salaris, ruimte voor werk-privé balans, doorwerken na AOW
- gebruikmaken van automatisering en het inzetten van Artificial Intelligence
Hoofdlijnenakkoord Rijksoverheid
In het Hoofdlijnenakkoord 2025-2028 staan de volgende maatregelen: het aantal rijksambtenaren bij de kerndepartementen en communicatie en externe inhuur moet structureel met ruim een vijfde (22 procent) worden verminderd. Dit houdt in dat er duidelijke keuzes in de kerntaken van de Rijksoverheid gemaakt moeten worden. Verder wordt de maximale WW-uitkering ingekort van 24 maanden naar 18 maanden. Vanaf 1 januari 2026 gaat ook een nullijn gelden voor rijksambtenaren én politieke ambtsdragers voor één jaar. De nullijn moet de loonontwikkeling van rijksambtenaren matigen. Deze ontwikkelingen zullen effect hebben op de arbeidsmarkt maar ook op de takendiscussie Rijksoverheid en Gemeentelijke overheid. (Binnenlands Bestuur mei 2024)
Westland als aantrekkelijk werkgever
Westland wil zich als slagvaardige, betrouwbare organisatie met internationale allure profileren waar medewerkers vanuit durf, verbondenheid en vakmanschap samenwerken en de ambities van de organisatie realiseren. Dit zit opgenomen in de volgende drie pijlers: Persoonlijk Leiderschap, Cultuur en Processen & Structuur.
De organisatieanalyse (resultaat van Strategische Personeelsplanning) die in de zomer 2024 opgeleverd is, levert input voor de eerste twee pijlers. Daarnaast levert de analyse input voor het op te stellen van een organisatiebreed strategisch opleidingsplan, wervingsstrategie, leren & ontwikkelen strategie en de jaarlijks op te stellen HR-teamplannen. Het accent komt hiermee te liggen op het blijven leren & ontwikkelen van medewerkers en aantrekken maar ook behouden van vitale medewerkers. Hiervoor worden loopbaanpaden ontwikkeld, wordt het aanbod van Westland Academie verder uitgebreid, wordt ook een vitaliteitsbeleid opgesteld en wordt de hele medewerkersreis ingericht (pre-, on-, stay- en offboarding).
Wat betreft Structuur wordt er gekeken naar de inrichting en actualisering van het HR21-functiehuis analoog aan de wensen en inrichting van de organisatie. Als het gaat om Processen dan ligt er een goede basis met de inrichting van het E-hrm systeem Youforce in 2023 en de doorontwikkeling van het systeem in 2024. De focus ligt de komende tijd op verdere doorontwikkeling van de bestaande inrichting en het toevoegen van nieuwe gebruikshandelingen en modules conform wettelijke verplichtingen en binnen de regels van rechtmatigheid. Ook wordt een ontwikkelslag gemaakt in HR-sturingsinformatie en managementrapportages. De basis moet hiermee verder op orde komen.
Onbenut potentieel
De gemeente Westland biedt als werkgever graag mensen met een beperking een kans op de arbeidsmarkt door binnen de organisatie aan de slag te gaan. Momenteel hebben we voor zo’n 11,5 fte aan garantiebanen (Wet Banenafspraak) gerealiseerd. Het eerder gestelde doel van 33 garantiebanen (23,43 fte) in 2024 is bijgesteld naar 24 garantiebanen (circa 17 fte) voor het einde van 2024. Naast de garantiebanen, wil de organisatie meer gebruik maken van de inzet van trainees, stagiaires en van AOW-ers. Hiervoor wordt bestaand beleid aangepast en wordt samenwerking met VNG, A&O fonds en regiogemeenten gezocht.
Formatie, loonsom en externe inhuur 2025
(bedragen x € 1.000)
|
Ontwikkeling loonkosten |
2024 |
2025 |
2026 |
2027 |
2028 |
|---|---|---|---|---|---|
|
Loonsom organisatie |
84.075 |
89.058 |
89.058 |
89.058 |
89.058 |
|
Aantal Fte organisatie |
956 |
956 |
956 |
956 |
956 |
|
Gemiddelde loonsom per Fte |
88 |
93 |
93 |
93 |
93 |
