Personeel en organisatie

Arbeidsmarktontwikkelingen 2026

We verwachten dat de Nederlandse arbeidsmarkt in 2026 verder verandert. Het CBS voorspelt dat het aantal banen toeneemt, maar de krapte op de arbeidsmarkt afneemt. Dit komt door een combinatie van factoren, waaronder de vergrijzing, technologische ontwikkelingen en de verschuiving van werkgelegenheid tussen sectoren. Er zal een verschuiving plaatsvinden in de vraag naar bepaalde beroepen, met een toenemende vraag naar hoogopgeleide professionals en een afname van de vraag naar laagopgeleide werknemers. De vergrijzing van de bevolking heeft een grote invloed op de arbeidsmarkt. Dit leidt tot een afname van de beroepsbevolking en een grotere vraag naar zorgpersoneel. Technologische ontwikkelingen zullen leiden tot automatisering en robotisering van werkzaamheden, wat invloed heeft op de werkgelegenheid in sommige sectoren.

De overheid speelt een rol in het stimuleren van de arbeidsdeelname. Het bevorderen van scholing en opleiding en het ondersteunen van sectoren die te maken hebben met krapte op de arbeidsmarkt. Gemeenten moeten zich aanpassen aan de veranderende vraag naar personeel en moeten investeren in scholing en opleiding van hun werknemers.

Hoofdpunten Cao 2025-2027 (in totaal 6,7% loonsverhoging)

De nieuw overeengekomen Cao gemeenten 2025-2027 zet in op loonontwikkeling en diversiteit. Hiermee wordt gemeente Westland aantrekkelijker voor meerdere doelgroepen. Verder heeft het ontwikkelen van goed werkgeverschap een positieve invloed op de huidige ontwikkelingen binnen de externe inhuur van gemeente Westland. Waarbij de organisatie streeft naar een correcte arbeidsrelatie tussen de opdrachtnemer en de opdrachtgever.

Verder zet de Cao Gemeenten in op een meer inclusieve cao waar rekening wordt gehouden met diversiteit (de verschillen) en inclusie (de wijze waarop een organisatie met deze verschillen omgaat) binnen de organisatie. Er komt meer aandacht voor ouderschapsverlof bij meeroudergezinnen, minder belastbare werktijden en behoud van na-wettelijke uitkering voor 55-plussers. Ook hebben we meer aandacht voor eventuele voortzetting van de regeling vervroegde uitdiensttreding (RVU) voor medewerkers met zware beroepen.

Werken bij Westland, helemaal goud, nu en in de toekomst.

Westland wil zich als slagvaardige en betrouwbare organisatie met internationale allure profileren naar medewerkers vanuit durf, verbondenheid en vakmanschap. Dit zit opgenomen in de volgende drie pijlers: Persoonlijk Leiderschap, Cultuur en Structuur en Processen.

We gebruiken meerdere analyses en uitkomsten om invulling te geven aan de pijlers Persoonlijk Leiderschap en Cultuur. Onder meer van richtinggevende stukken op gebied van Organisatieontwikkeling, Strategische Personeelsplanning, Periodiek Medisch Onderzoek en het Arbo-jaarverslag. Deze input is de basis voor de ontwikkeling van cultuur- en leiderschapstrajecten, wervingsstrategieën en voor een actueel en passend aanbod op het gebied van leren en ontwikkelen.

Het accent komt te liggen op eigenaarschap van medewerkers voor het blijven leren en ontwikkelen. En het aantrekken maar ook behouden van medewerkers. Hiervoor wordt het opleidingsaanbod van de Westland Academie uitgebreid en aangepast naar de leerbehoeften. Het vitaliteitsbeleid en vitaliteit bevorderende instrumenten worden hiervoor ook ingezet. De medewerkersreis van pre-, on-, stay- en offboarding wordt ook verder versterkt waarbij de focus wordt gelegd op de eerste drie fases.

Wat betreft structuur wordt de inrichting van het HR21-functiehuis geactualiseerd analoog aan de inrichtingskeuzes van de organisatie. Het E-HRM systeem Youforce is ook belangrijk voor de processen. We hebben aan dit systeem al veel geoptimaliseerd. De focus ligt de komende tijd op verdere doorontwikkeling van de bestaande inrichting en het toevoegen en inrichten van nieuwe modules en workflows. Continu gaan we door met het optimaliseren van bestaande workflows. Ook is een goede basis gelegd in doorontwikkeling van accurate en kwalitatieve HR ken- en sturingsinformatie en managementrapportages.

Onbenut potentieel

We vinden het als werkgever belangrijk dat mensen met een beperking een kans op de arbeidsmarkt krijgen. We hadden al ruimte voor garantiebanen (12,5 fte in 2025) en breiden dit verder uit. Ook verzorgen we goede begeleiding van deze doelgroep. Daarnaast willen we als organisatie meer gebruik maken van de inzet van trainees, stagiaires, AOW-ers, MVO-ers, zij-instromers en mensen met een lichamelijke beperking. Hiervoor wordt bestaand beleid aangepast, nieuw beleid opgesteld en wordt actief samengewerkt met VNG, A&O fonds, gemeenten en andere samenwerkingspartners.

Formatie, loonsom en externe inhuur 2025

Bij bovenstaande tabel wordt bij de begroting uitgegaan van de datum 1 april en bij de jaarrekening van de datum 31/12. Bij instroom en uitstroom worden alleen de jaarrekening ingevuld met de jaartotalen (FTE). De uitgaven inhuur (inclusief die ten laste van materieelbudget) worden alleen bij de jaarrekening gevuld omdat het uitgangspunt is dat de dekking zit in de loonsom. Dit geldt ook voor de verhouding vast-extern.